當領導者和管理者，沒有個人魅力就難以推動組織前進嗎？
《不懂帶團隊，那就大家一起死！》這本書會扭轉你的迷思，教你如何運用簡單的行為科學，把豬隊友變神助攻！
作者石田淳比起個人魅力或手腕，他更重視累積「信任」，獲得下屬的信任，讓大家從不得不做的 “Have to”，轉變成主動想做的 “Want to”，不需要改變人的個性或想法，只要提升他的「行為主動力」就行了。
彼得・杜拉克曾說：「所謂信任，並非只喜愛領導者或對其一言一行總是感到認同。信任，是指確信領導者所言皆為真實。這是一種對真誠這種老掉牙態度的確信。」
這麼好康？怎麼做到呢？
確實觀察下屬的行為，對其優缺點瞭若指掌
確實地給予認同讚美，並對其成長有所期望
任何人都一樣，當自己的行為受到認可時（特別是上司的信任），就會主動再作出相同的行為，如此一般，原本處不來的人，也會變成重要的團隊夥伴，值得激發潛能的不可多得的人才！
就這麼簡單！
可惜，根據日本的調查，即使主管有意稱讚下屬，員工通常感受不到。而主管覺得抱著教導的心態訓斥下屬，半數以上的員工卻覺得被上司責罵而感到灰心。
想像和現實之間有很大的差別，了解問題所在就知道可以如何改善！
你能協助下屬完成工作，透過工作激發他的潛力嗎？
如果你平時就建立起下屬的信任，即使指出他的錯誤指責，他也會坦然接受，了解這是為了讓他成長。
領導者只是一個身份，不等於權力擁有者。
花一星期觀察並記錄下屬的優點，打招呼的時候喊出對方的名字，畫正字統計自己與每個人打招呼的次數，行為科學重「量」不重質，自我管理建立自律也是如此，次數的記錄有助於形成習慣和追蹤成效。
聽取報告的時候，不要坐在自己的辦公室裡，最好移駕到會議室，找椅子讓彼此坐下來好好談。
平日閒聊，可瞭解一下工作動機，「他為了什麼工作？」「他想藉由工作獲得什麼？」，即使聽到和自己不同的價值觀也不用驚訝，無論動機是什麼，只要該做的工作有做好就可以了，這也有助於「因材施教」。
指示要明確，Who do what by when, if there's why and how, better!
如何營造讓人熱忱工作的環境？可參考總體報酬的六大方針：
1. Acknowledge（認同） 認同存在，給予感謝
2. Balance（平衡） 顧及下屬工作與生活的平衡
3. Culture（文化） 打造具向心力，可盡情發揮的工作環境
4. Development（成長） 提供成長機會
5. Environment（環境） 提供完善的工作環境
6. Frame（架構） 給予具體的指示和指導
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